В умовах війни чисельність українців з інвалідністю (передусім у віці від 18 до 60 років) щоденно збільшується. У зв’язку з цим актуальним є питання працевлаштування таких осіб та підстав для відмови у прийнятті на роботу.
Зміст
- Права осіб з інвалідністю на працевлаштування
- Працевлаштування осіб з інвалідністю в Україні
- Коли особі з інвалідністю можуть відмовити у роботі
Права осіб з інвалідністю на працевлаштування
Право осіб з інвалідністю на працю нарівні з іншими закріплює стаття 27 Конвенції про права осіб з інвалідністю.
Йдеться про “право на отримання можливості заробляти собі на життя працею, яку особа з інвалідністю вільно вибрала чи на яку вона вільно погодилась, в умовах, коли ринок праці та виробниче середовище є відкритими, інклюзивними та доступними для осіб з інвалідністю”.
При цьому стаття 43 Конституції України визначає зміст права на працю, як можливість кожної особи заробляти собі на життя працею, яку вона вільно обирає або на яку вільно погоджується.
Експерт пояснила, що статтею 17 закону “Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні” визначено наступне: “З метою реалізації творчих і виробничих здібностей осіб з інвалідністю та з урахуванням індивідуальних програм реабілітації, їм забезпечується право працювати на підприємствах, в установах, організаціях, а також займатися підприємницькою та іншою трудовою діяльністю, яка не заборонена законом”.
“Формулювання закріплене в законі України – “з метою реалізації творчих та виробничих здібностей” фактично нівелює загальні принципи реалізації права на працю. Адже головна ціль роботодавця – не реалізація творчих і виробничих здібностей працівників, а пошук ефективного фахівця”, – зауважила Гринчик.
За її словами, завданням держави повинно бути:
- гарантування рівних можливостей у виборі професії та роду трудової діяльності;
- створення умов для подолання перешкод, які заважають реалізації особами з інвалідністю права на працю;
- створення умов для повного здійснення права на працю, а не тільки “з метою реалізації їх творчих чи виробничих здібностей”.
Працевлаштування осіб з інвалідністю в Україні
Юрист розповіла, що станом на 1 січня 2022 року, згідно з даними Державної служби статистики, в Україні налічувалося 2 725 826 людей з інвалідністю.
“Натомість за статистикою Пенсійного фонду України, кількість офіційно працюючих людей з інвалідністю станом на останню звітну дату (1 липня 2023 року) склала 428 785 осіб, тобто близько 16%. Тоді як у Європі цей показник перевищує 55%”, – розповіла експерт.
За її словами, для досягнення фактичної рівності, законом “Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні” передбачено, що для підприємств, установ, організацій (у тому числі підприємств, організацій, громадських організацій осіб з інвалідністю, фізичних осіб, які використовують найману працю), установлюється норматив робочих місць для працевлаштування людей з інвалідністю в розмірі 4% середньооблікової чисельності штатних працівників облікового складу за рік.
А якщо працює від 8 до 25 осіб, – у кількості одного робочого місця.
“У межах зазначеного нормативу здійснюється також працевлаштування осіб з інвалідністю внаслідок психічного розладу відповідно до закону України “Про психіатричну допомогу”, – уточнила юрист.
За невиконання нормативу роботодавці (згідно зі статтею 20 закону “Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні”) мають сплачувати адміністративно-господарські санкції.
Їхня сума визначається у розмірі:
- середньої річної заробітної плати за кожне робоче місце, призначене для працевлаштування особи з інвалідністю і не зайняте нею – з чисельністю 15 і більше працівників;
- половини середньої річної заробітної плати – з численністю від 8 до 15 працівників.
Коли особі з інвалідністю можуть відмовити у роботі
Гринчик повідомила, що частина 3 статті 17 закону “Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні” передбачає, що “відмова в укладенні трудового договору або в просуванні по службі, звільнення за ініціативою адміністрації, переведення особи з інвалідністю на іншу роботу без її згоди з мотивів інвалідності не допускається”.
“Отже, сам факт встановлення інвалідності людині – ні в якому випадку не може бути підставою для відмови у працевлаштуванні чи звільненні особи з інвалідністю із займаної посади”, – наголосила вона.
Винятком є випадки, коли за висновком медико-соціальної експертизи стан здоров’я працівника:
- перешкоджає виконанню професійних обов’язків;
- загрожує здоров’ю та безпеці праці інших осіб;
- загрожує здоров’ю та безпеці самої особи з інвалідністю.
Юрист пояснила, що документами, які підтверджують інвалідність та містять інформацію щодо умов і характеру роботи, є:
- рішення експертної команди з оцінювання повсякденного функціонування особи;
- витяг з такого рішення;
- рекомендації, які є частиною індивідуальної програми реабілітації особи з інвалідністю (затверджені наказом Міністерства охорони здоров’я України №2067 від 10 грудня 2024 року).
“Роботодавець повинен звернути особливу увагу на установлені лікарями загальні обмеження у професійній діяльності, що можуть значно вплинути на погіршення здоров’я. Зокрема – чи не містять вони заборони на виконання роботи, для якої наймається працівник (особа з інвалідністю)”, – наголосила Гринчик.
Вона зауважила, що при працевлаштуванні будь-якої людини, роботодавець намагається зрозуміти, чи зможе претендент виконувати конкретну роботу. Це сповна стосується й оцінювання можливостей людей з інвалідністю.
“У закордонній практиці поширено проведення невеличкого тестування, яке передбачає виконання реального чи умовного завдання (зазвичай, таке тестування проходять усі претенденти, незалежно від наявності чи відсутності у них інвалідності)”, – розповіла юрист.
Вона уточнила, що за обставин, коли до певної роботи в людини з інвалідністю є певні протипоказання (що відображається в медичних документах), дозволяється відмовити особі у працевлаштуванні.
“А також у випадках, коли продовження трудової діяльності чи зміна її характеру та обсягу загрожує погіршенню здоров’я особі з інвалідністю”, – додала експерт.
За її словами, індивідуальна програма реабілітації найчастіше містить:
- або лише абстрактні, загальні відомості (за якими роботодавці не мають змоги повністю оцінити інформацію щодо конкретних можливостей людини на конкретному робочому місці);
- або малоінформативні висновки щодо рекомендації “полегшеного режиму праці” чи “надомної роботи”.
“У цій ситуації важливим є чітке розмежування. Насамперед протипоказань, які мають бути обов’язковими для роботодавців під час працевлаштування, та рекомендації, що не є обов’язковими до виконання, однак мають бути зазначені на рівні закону та підзаконних актів”, – підсумувала Гринчик.